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KI im Executive Search: Wenn Maschinen mitdenken

Überall, wo Künstliche Intelligenz (KI) zum Einsatz kommt, denken wir sofort an Arbeitserleichterung, Zeitersparnis und Effizienz. Gilt das auch beim Executive Search? Also in einem Bereich, in dem doch nicht nur harte Fakten, sondern viele weiche Faktoren entscheidend sind?

Keine einfache Frage in einer Zeit, in der Digitalisierungsprozesse uns durch die Krise bringen sollen und der persönliche Mensch-zu-Mensch-Kontakt oft nur ein Face-to-Face am Bildschirm ist.  

Wir beobachten diesen Weg kritisch. Denn in unserer täglichen Arbeit sehen wir, dass Technologie zwar helfen kann, Entscheidungen zu treffen. Aber die persönliche Einschätzung eines Menschen eine viel größere Relevanz hat.  

Blinde Algorithmen im Assessemt

KI wird durchaus „unterstellt“, Diskriminierung abzubauen, Fehlentscheidungen zu vermeiden und Entscheidungen transparent zu machen. Innerhalb von Millisekunden kann KI Daten zur Qualifikation vorselektieren. So weit, so sicher.

Bei Recruiting-Vorauswahl-Prozessen, die keine wesentlichen Interpretationen erfordern, kann die neue Technologie also wertvolle Arbeit leisten. Algorithmen kommen jedoch bereits bei dieser Vorauswahl unsere Meinung nach an ihre Grenzen.

Denn dass der Einsatz von Künstlicher Intelligenz zwangsläufig zu objektiveren und damit faireren Entscheidungen führt, erweist sich leider oft als Trugschluss.

KI führt zu Diskriminierung

Wir konnten in der Vergangenheit vernehmen, dass bei Algorithmen, die ja stets auf Basis vergangener Daten trainiert werden, die Gefahr besteht, dass diese Algorithmen bereits vorhandene Diskriminierung fortschreiben und so sogar manifestieren.

Befürworter von KI in der Personalauswahl werfen gerne die Unabhängigkeit einer Maschine gegenüber sensibler Charakteristika wie Geschlecht oder Herkunft ins Rennen. Algorithmen sind jedoch z. B. überraschend gut darin, auch ohne die Angabe des Geschlechts aus anderen Eigenschaften abzuleiten.  

Gleichzeitig können Bewerbende – gerade diejenigen mit einem hohen Verständnis der Funktionslogik von KI – die Software auch manipulieren. Zum Beispiel durch vorgeschriebene Texte bei einer Sprachanalyse oder durch die gezielte Aufladung von Bewerbungsunterlagen mit relevanten Stichwörtern und Formulierungen. Andere, gut geeignete Bewerber bleiben aufgrund fehlender „KI-formaler“ Kriterien möglicherweise unberücksichtigt.  

Persönlichkeit sichtbar machen 

Zentrale Aufgabe in der Besetzung hochqualifizierter Jobs wird auch weiterhin darin bestehen, die objektiven Fähigkeiten und Kompetenzen der Bewerberinnen und Bewerber mit den für eine Tätigkeit relevanten Skills und dem Personal Fit abzugleichen.

Und darum setzen wir von Cyforwards auf unsere menschliche Expertise und unseren großen Erfahrungsschatz. Zum Beispiel bei der Evaluation der Passung des Kandidaten zur Unternehmenskultur kommen Algorithmen an ihre Grenzen. Aus unserer Sicht sollten sie daher keine wichtigen Entscheidungen treffen.

Denn das Wichtigste ist von außen unsichtbar: die Persönlichkeit. Ein Wert, der für alle Arbeitswelten in allen Bereichen eine unschätzbare Relevanz besitzt.  

Als Experten nehmen wir mit unserer Erfahrung klarer als jede Technologie wahr, ob ein Kandidat als Mensch in ein Unternehmen passt oder nur augenscheinlich perfekte Voraussetzungen mitbringt, die von einer Maschine als „perfekt“ bewertet worden sind.

Mit unserem Leadership Advisory wenden wir fallbezogen eine intensive Diagnostik zusätzlich an. Damit sichern wir den Erfolg für unsere Kandidatinnen und Kandidaten als auch für unsere Kunden.

Bild: Gerd Altmann